在AI时代，到底如何处理简历里的表述，如何让简历在AI时代有眼前一亮的感觉

简历上缺AI项目，不一定要新做一个。更常见的做法是先锁定几个目标岗位，看它们的职位描述反复提到什么结果，再回头翻自己做过的事，挑一件能用AI重做、并且能说清前后差别的。比如你原来做数据整理或文档撰写，把其中一段改成用AI辅助的流程，重点写省了多少时间、产出质量怎么变，而不是写“会用某某工具”。针对性申请这一步本身就能筛掉大量海投的简历，所以方向对了比项目数量重要⁠1,2。

面试里考察AI mindset时，招聘方想听的是一个完整叙事：你原来在什么场景、积累了哪些领域经验，后来通过一个AI项目学会了什么新的工作方式，如果回到原来的业务会怎么把事做得更好。他们要的不是空谈趋势的人，也不是只会做demo的人。所以哪怕项目很小，只要它能说明你改变了做事方式、并且能带回真实业务，就比堆一串工具名有用⁠3。

如果手头确实没有可写的AI经历，可以培养一个和本职相关的业余实践并公开过程，比如用公开数据做一次分析、给开源项目提建议，把学习和实践记录下来。这类积累既能反过来启发工作，也能成为简历上的素材，对35岁求职者来说，它证明的是你还在更新方法，而不是只靠过去经验⁠4。

立正在课程里先列出大家心里默认的四种“老板需要的下属”：听话型、逢迎型、全能型、努力（看起来努力）型，然后指出这些多半是一厢情愿的想象。他真正想说的方向是：老板要的是能帮他解决真实问题、带来可衡量产出的人。这个判断成立的前提是老板自己也在被业绩和结果压着——材料里提到，一位腾讯GM即使不把压力往下传，状态也明显紧绷，因为不管多努力，结果未必跟努力挂钩⁠1,2。所以对35岁求职者来说，简历和面试里更该突出“我解决过什么问题、结果是什么”，而不是“我很听话/很全能/很拼”。

立正讲选择时强调一个顺序：能挑offer的前提是先拿到offer，拿到offer的前提是先通过面试，通过面试的前提是先有面试机会，而面试机会又取决于一份亮眼的简历和口碑⁠3。他还建议对照四点自查：简历成果是否值钱、是否了解市场需要什么、有没有公开的专业积累、投递是否针对性强而非海投⁠4。放到35岁求职的处境，这意味着与其纠结“2026年老板到底喜欢哪种人”，不如先确认自己投的岗位要什么结果，再把自己经历里能对上那一点的部分写清楚。